PALKOVICS IMRE (MDF)
PALKOVICS IMRE (MDF)
PALKOVICS IMRE (MDF) Köszönöm szépen, Elnök Úr. Tisztelt Elnök Úr! Tisztelt Országgyűlés! A Munka Törvénykönyve című törvényjavaslathoz néhány megjegyzést szeretnék fűzni egy európai szintű jogszabályi követelmény és a magyar sajátosságok figyelembevételének szemszögéből, és szeretném hozzáfűzni, hogy emögött a vélemény mögött egy országos munkavállalói érdekvédelmi szervezet véleménye is van, a Munkástanácsok Országos Szövetségének véleménye.
A kollektív szerződésekről… A tervezett szabály anyagának jó része – a 33., 35. §, illetőleg 37., 39. § – a szerződéskötési jogosultsággal és az azt megalapozó reprezentativitással, valamint annak változásaival és a reprezentatív szakszervezet, illetve szakszervezetek által kötött kollektív szerződés hatályának kiterjesztésével foglalkozik. Kimondja, hogy a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető, valamint igen általános jellegű eligazítást ad a 30. § arról is, hogy mit szabályozhat a kollektív szerződés. A szabályanyag azért korszerűtlen és nem megfelelő, mert igen általános, sőt sok viszonylatban deklaratív jellegű szabályozást ad a törvényszöveg, normatív ereje csekély, így az egyedi mintaszerződések vonatkozásában garanciális jellegű szabályanyagot a kollektív szerződésben főképpen az ágazati és alágazati szinteken kellene megadni. Számolva azzal is, hogy a kibontakozó fejlődési folyamatban a vállalati szintű kollektív szerződések szerepe – az üzemi alkotmányosság fejlődése következtében is – valószínűleg kisebb lesz, illetőleg a kisvállalkozások elterjedéséből ez szükségképpen fog bekövetkezni.
Az előbb jelzetteknek kellene tehát alárendelni a szabályanyag szellemét és tartalmát, nem pedig a különféle tartalmi és egyéb korlátozásoknak – szerződéskötési jogosultság, illetőleg az érdekképviseleti jogok korlátozásának, például kiterjesztés – szabályozásánál.
A reprezentativitás, különösképpen annak, illetőleg változásainak alakítása és a szerződéskötési jogosultság összekapcsolása előrevetíti a következőket: bonyolult szerződéskötési viták fognak keletkezni, például a reprezentativitást meghatározó változásokkal kapcsolatban, ami igen erősen fokozni fogja a munkaügyi viták egyébként sem kielégítően szabályozott problémáit, amiről az imént is hallhattunk. Az érdekképviseletek versengése, illetve a jogosultság kiharcolására, egymás elleni harcra fogja összpontosítani a szakszervezetek erejét, továbbá növeli az itt már meglévő problémákat. A munkáltatók, nagyok és kicsik maximálisan ki fogják használni a saját előnyükre és a munkavállalók rovására az előbbi helyzetet.
Az üzemi alkotmányjog szervezeti rendszeréről néhány szót… Az üzemi tanács intézményesítése a törvénytervezetben olyan helyzetet teremt, amely a célzott eredménnyel szemben hat, és az üzemi tanács igen gyors lejáratásához fog vezetni, hasonlóan az üzemi demokrácia pártállami viszonyok között tervezett fórumaihoz. Az üzemi tanács eredményesen csak tisztázott fejlesztési perspektívában és adekvát vállalati szervezeti rendszerben érvényesíthető. Az üzemi tanács vállalati szerv, a vállalkozó szerve, a tőke egyik elemének, a munkának a képviselete a vállalkozásban. Következésképpen a vállalkozás eredményére koncentrál. Ez megkülönbözteti a munkavállalói-dolgozói érdekvédelmi szervezetektől, szakszervezetektől, amelyek a munkaerő védelmére koncentrálnak. Történeti távlatban ez utóbbiak vállalaton kívüli, feletti területekre koncentrálódnak, jogosítványaik jellege ennek megfelelő áramlatot fog kapni. Jelezni szükséges továbbá, hogy ez a magyar szakszervezetek jogosítványrendszerének átstruktúrálódását is feltételezi, amelyet csak úgy szabad keresztülvinni, hogy az érdekvédelem általános és specifikus feladatai ne károsodjanak. Az átrendeződést tehát le kell vezényelni szervezetileg és jogilag is.
A tisztázott történeti perspektíva – az alapvető szervezeti, intézményi, jogi konzekvenciái mellett – meghatározó jelentőségű az a vállalati szervezeti rendszer, amelyben az üzemi tanácsokat elhelyezzük. A törvénytervezet ebben nem ad eligazítást, és nyilvánvaló, hogy a mai vállalati szervezet átalakítása, illetőleg annak világos fejlesztési iránya a törvényes garanciák minimuma nélkül, minden higgadt elemzés eredménye az üzemi tanács intézményének diszkreditálása. Az üzemi tanács csak olyan vállalati-szervezeti struktúrába illeszthető, amelynek fő elemei a termelőeszköz, illetve a munkaerő-tulajdon megfelelő irányú és érdemi érvényességét biztosító testület, felügyelő bizottság, amelyben a munkaerő-tulajdon paritásos részvétele – participáció – az érdekképviseletek, valamint a vállalati kollektíva által delegált küldötteken keresztül érvényesül. Nem igényel bizonyítást, hogy ezek a feltételek a magyar vállalatokban nincsenek meg.
A menedzseri vezetés lényegi tekintetében és minden alapvető viszonylatban – munkaviszony-létesítés, díjazás, a munka értékelése, stb. – az előbbi testülettől függ, és nem valamely hatóságtól vagy politikai szervezettől, és ezen belül is különös kérdés a munkaügyi-személyzeti vezetés függelmi rendszere.
Az üzemi tanács kizárólag ilyen szervezeti rendszer elemeként lehet működőképes és eredményes. Az előbbi, tehát általános szervezeti követelményeken túlmenően, a magyar sajátosságok alapján, különös nyomatékot kell adni a vállalati szintű, összüzemi tanácsoknak. A magyar vállalati rendszerben tudniillik minden lényeges jogosítvány ide és az üzemi szintre van koncentrálva. Ebből következően nem lehet letudni a szabályozás problematikáját a tervezet 44. § (3) bekezdésével. Külön is hangsúlyozni kell az üzemi tanácsnak a gazdasági ügyekre vonatkozó együttműködési és vezetési jogosítványait, amelyek érdemben csak vállalati szinten és megfelelő szakértelem alapján gyakorolhatók. Ennek szervezeti biztosítékai nélkül az egész értelmét veszti, hacsak a manipulációs lehetőségeket nem azonosítjuk az ügy értelmével, céljaival.
Az üzemi tanács együttdöntési és vezetési részvételi jogainak struktrúrája. Az e témakörbe vágó joganyagról a tervezet 65. §-áról a munkaügyi szabályozás XX. századi szintjén nem kívánok érdemi fejtegetésbe bocsátkozni. Ehelyett a jelzett követelmények, valamint a mai magyar viszonyok alapján minimálisan szükséges jogi struktúra szemléleti alapjait fogom a következőkben felvázolni.
A 4. fejezet címe: A munkavállalók tanácskozáshoz és tájékoztatáshoz való joga. Egyébként érzékletesen jelzi, hogy mit kíván a jogalkotó ezen a téren eljuttatni a munkavállalónak, aki egyébként a tervezet koncepciójában is a tulajdonos állam vállalkozójának és magánvállalkozónak partnere. Különös kérdés, hogy ez a szűkítés miként illeszthető Európához; az Európai Közösség és az NSZK joggyakorlatára gondolok itt.
Nézzük tehát egy korszerű együttdöntési és együttműködési struktúra alapelveit. Ebbe a körbe tartozik az üzemi rend és belső viszonyok, a munkadíjazás rendszere, a díjazási formák, akkordok, a prémiumrendszer, stb., az úgynevezett szociális ügyek. Az egyes lábjegyzetek és a tervezet 65. §-ának (1) bekezdése a munkavédelem, munkafolyamat, az üzem működésének egyéb kérdése. A jelzett kérdések egy részében együttdöntési, más részében együttműködési, tanácskozási jogok illetik meg az üzemi tanácsot. Ezeket természetesen a magyar viszonyokra figyelemmel részletesen szükséges megvizsgálni. De a kérdés tárgyi, tételes vizsgálatának mellőzése a XX. század végén legalábbis különös, sőt feltűnő kodifikációs szellem.
Személyügyi döntések. A sajátos kodifikátori szemlélet e témakörben kulminál. Hacsak nem sorolják ide a 65. § (2) bekezdésének b) pontjában meghatározott jogosultságot, de hogy ne bosszantsuk az olvasót, jobb, ha elkerüljük ennek részletezését. A személyügyi döntések témakörében az egyik csoportot a személyügyi tervezés képezi. Ide tartozik például a személyi kiválasztás irányelvei. Az NSZK-ban együttdöntési jog illeti meg az üzemi tanácsokat a szociális követelmények meghatározása kiválasztásánál, továbbá az átképzési tervek, valamint az ezekben való részvétel, kiválasztás és feltételei, együttdöntési jog.
Különös nyomatékkal kell szólni az egyedi személyi döntésekben való részvételről. Magyarázatot nem lehet adni, hogy a tervezet ezt miért mellőzi, és továbbra is arra az álláspontra helyezkedik, hogy az egyedi munkaviszony totálisan a munkáltató uralma alatt áll, és az teljesen a főnök és a beosztott belügye. A szemlélet ideológiai, közgazdasági és filozófiai alapjai a sztálini szocializmusba nyúlnak vissza, tárgyilagos minősítésük úgyszólván meghaladja a történelmi tűrőképesség határait. Ezért csak röviden.
Az üzemi tanácsnak megfelelő jogokat kell biztosítani a személyügyi döntésekben – felvétel, elbocsátás, stb. Az üzemi tanács testületi közreműködése, állásfoglalása nélkül a munkaviszony semmiféle formában ne legyen megszüntethető. A törvénynek meg kell határoznia azokat az eseteket, körülményeket, amelyek alapján az üzemi tanács hozzájárulását megadhatja.
Gazdasági ügyek. Vessük össze ezeket a tervezeteket a 65. § (2) bekezdése b) pontjának általánosan megfogalmazott szabályaival. Az üzemi tanács együttműködési jogosítványainak ezen köre – mint már jeleztük – vállalati szintre összpontosul. Ezért különösen figyelmet kell szentelni a jogok érdemi gyakorolhatóságának szervezeti és szakmai, közgazdasági, pénzügyi, stb. feltételeinek. Az itteni jogosítványok jellegéből következően főként indirekt befolyásolási lehetőségek biztosíthatók a gazdasági ügyekben, amelyeket természetesen strukturáltan, tételesen fel kell sorolnia a törvénynek. Tanácskozási jog biztosítható. Minthogy azonban ezek az ügyek szervesen kapcsolódnak az együttdöntési körbe tartozó személyügyi döntésekhez, az összüzemi tanács ezeken keresztül gyakorolhat érdemi befolyást. Ez a szituáció különösen az üzemi változások és szociális tervezés szerves kapcsolatában jut kifejezésre. Ismét hangsúlyozzuk: a szociális tervezés itt valójában munkaügyi tervezést jelent, és nem lehet szó üdülőjegyek, beutalók és szociális segélyezés degradálásáról.
A gazdasági működés személyügyi vetületében biztosított erős részvételi jogosítványokon keresztül az üzemi tanács érdemi befolyással bír a vállalat egész gazdálkodására. Szükséges azonban kimunkálni a vállalati szintű szervezeti rendszert, garanciákat is. Itt elsősorban a megfelelő szintű, szakmailag megalapozott részvétel feltételeit kell biztosítani. A német jogban például gazdasági bizottság; enélkül ugyanis az egész kollektíva közreműködése formális, fügefalevél a vállalkozó, illetve mai viszonyaink között még csak nem is a tulajdonos tulajdoni, hanem inkább a közigazgatási, hatósági, sőt politikai törvényszerűségek által determinált döntésekhez. A jelzett áttekintés alapján teljesen egyértelmű, hogy a törvényjavaslat ebben a szemléletben nem értékelhető, és elfogadását a különböző módosításokon keresztül tudjuk csak elképzelni.
Az egyedi munkaviszony szabályozása, a munkaszerződés joga. A munkaszerződések jogának, vagy másképpen az egyedi munkajogviszonynak a mai problematikáját csak a jogi és környezeti, politikai, szociális, közgazdasági kérdéseink komplex szemlélete alapján érthetjük meg. Aki ebből csak azt a következtetést tudja levonni, hogy az államnak, a jognak innen ki kell vonulnia, hogy helyet adjon a felek akaratának és megegyezésének, az kétszáz évvel maradt el a reális európai viszonyok mögött. A bizonyítási teher eljárásjogi szabályai szerint tehát a jóhiszeműséget feltételezve elképzelhetőnek tartjuk, illetve tájékozatlanságnak tudjuk be a tervezet szóban forgó 76. és 99. §-béli szabályozását. A témakör előbbiekben jelzett minősítése a munkaviszony státuszkérdéseire – keletkezés, módosítás, megszüntetés – vonatkozik. A létesítésnél a pályázat és a próbaidő teljességgel nem kielégítő és elfogadhatatlan szabályait, továbbá főképpen a megszüntetés európai igények szerinti, sőt egyáltalán az elemi emberi tisztesség alapkövetelményeiből eredő jogi megoldások teljes mellőzését szükséges szóvá tenni.
A pályázat szabályaihoz. Milyen biztosítékot nyújtanak ezek, a 80. §, a tisztességes elbíráláshoz, különösképpen a saját munkaszervezetből pályázó esetében? Vessük össze még az 5. § (3) bekezdésének, a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének az elemi normativitását is nélkülöző deklaratív szabályainak valódi értékelésével is. A hivatkozott előmeneteli deklaráció csak akkor ér valamit, ha a jelzett és hasonló kérdéskörök e tekintetben garanciális szabályozás alatt állnak. A próbaidő – 81. § – szabályai elfogadhatatlanok. Azonos jogi feltételt írnak elő a munkáltató, a dolgozó oldalán – azonnali hatályú megszüntetés. Egyszerűen megmagyarázhatatlan, hogy jogi műveltséggel rendelkező emberek ilyen szabályozást leírjanak. Tévedés ne essék, a pártállami szabály is ez volt, de akkor egy centralizált szervezet, jogi struktura határolta be a munkaviszony alapjainak mozgásterét, továbbá nem volt jelentős súlyú magánvállalkozás, és végül, nem volt munkanélküliség.
A megszüntetés szabályrendszere – 86., 99. § – teljességgel elfogadhatatlan; nem európai és nem magyar. Az úgynevezett felmondási védettségek is korábbi pártállami hatósági koncepcióba illeszkednének. Gyakorlati szerepük – a 90. § (1) bekezdése c) pontjában, illetve annak kivételével – igen határozott. Tizenöt napos, illetőleg a tervezetben harminc napos késleltetés a felmondásnál. A szemlélet tehát pártállami, hatóságias, a munkáltató ilyen pozícióját, ügydöntő hatalmát kodifikálja. Persze már nem ugyanaz, mint a pártállamban, mert a centrális bürokrácia rendszer direktív irányítása már nem fogja le a munkáltató kezét, s a magánvállalkozónak különösen jól jönnek az ilyen új lehetőségek. Az egész témakör szemlélete hibás, korszerűtlen, antihumánus, végül is az egész társadalom alapvető gazdasági és politikai érdekeivel áll szemben.
Hangsúlyozandó a kollektíva jogi intézménye, különösen az üzemi tanács testületi közreműködésének intézményesítése. Továbbá az üzemi tanács ellentmondási jogának tételes törvényi szabályozása, de nem a 90. § szellemében, hanem az üzemi tanácsnak a személyügyi tervezésben és az egyedi személyügyi döntésekben biztosított érdemi közreműködése alapján. Továbbá biztosítani kell, a felmondással kapcsolatos jogvita idejére – a bíróság által meghatározott és a törvényben megállapított szoros kivételektől eltekintve – a dolgozót a régi feltételek között a munkáltató köteles legyen foglalkoztatni. Végül, a rendkívüli felmondást nem vétkességi alapra kell helyezni és nem a munkáltató fegyelmi hatósági jogkörébe kell utalni, hanem lényegileg szerződésjogi intézménnyé kell tenni a munkavállaló oldalán kidolgozott garanciális szabályokkal. Azok számára, akik képtelenek felfogni, hogy a munkáltató nem hatóság a dolgozó felett, s nincs joga őt elmarasztalni, álljon a következő három változat:
1. A dolgozót a felette álló vállalati apparátus hierarchikus rendszerében marasztalja el szerződéses partnere.
2. A dolgozót 4–5 alkalmazottat foglalkoztató maszek marasztalja el, megállapítja, hogy magatartása jogellenes és vétkes.
És most képzeljék el, a dolgozó, mint szerződéses partner – végtére is az –, fogja magát és ugyanúgy akar eljárni partnerével, a munkáltatóval szemben.
Tessék elhinni, nemcsak az utóbbi változat jogi képtelenség, hanem az előbbi kettő is az. Mindezek európai példák alapján jogilag megoldható problémák. Fel kell már hagyni az ázsiai despota, feudális szokásokkal! A munkaviszonyt hatósági, alattvalói viszony helyett érdekalapú jogintézményekre kell építeni.
Köszönöm szépen a figyelmüket. (Taps a kormánypártok padsoraiban.)
