SZABÓ RUDOLFNÉ DR.
SZABÓ RUDOLFNÉ DR.
SZABÓ RUDOLFNÉ DR. (SZDSZ): Tisztelt Elnök Úr! Tisztelt Ház! Mint az már elhangzott, a munka törvénykönyve módosítása az EU-csatlakozás jogharmonizációja és a gyakorlati jogalkalmazás problémái miatt vált szükségessé. A következőkben én már nem térek ki valamennyi paragrafus módosításának véleményezésére, hisz ezt már jó néhányan megtették előttem, csak néhányat emelek ki közülük.
De előbb engedjenek meg egy-két általános megjegyzést! A módosítás alapvetően helyes irányban változtatja a hatályos jogszabályt még akkor is, ha ezzel egyes esetekben meglévő munkavállalói kedvezményeket szüntet meg, vagy szigorítást alkalmaz, kötelezettségeket ír elő a munkáltatók részére. Például - mint azt már többen említették - az orvosi igazolás nélküli háromnapos betegszabadság megszüntetése. Ezt ugyanis a gyakorlatban pótszabadságként kezelték - ezt tudjuk mindnyájan -, mely igény szerint "járt" a dolgozónak, tehát nem az eredeti funkciójának megfelelően működött. Nyilvánvaló, ezen változtatni szükséges. Hasonlóan visszaélésekre adott alkalmat a keresőképtelen állapot utáni harminc napos felmondási tilalom fenntartása. A gyakorlatban az ismétlődő néhány napos táppénzekkel a munkaviszony megszüntethetetlenségét idézték elő, erre is, azt hiszem, hogy jó néhány példát tudnánk mondani a gyakorlati életből.
Természetesen szükség van a dolgozók védettségének biztosítására, de a munkáltató érdekének figyelmen kívül hagyása nem elfogadható, nagyon rugalmatlan munkaerőpiaci helyzetet teremt, és nem felel meg az európai gyakorlatnak sem.
Elfogadható szigorítás az is, mely szerint a végkielégítésre való jogosultság számításánál a munkaviszony szüneteltetésének egyes időtartamait figyelmen kívül kell hagyni, így például a szabadságvesztés idejét vagy a harminc napon túli fizetés nélküli szabadság idejét; de kivételt képez ez alól a tíz éven aluli gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság.
(11.10)
Más módosítások a munkáltató számára írnak elő kötelezettségeket a munkavállalók, a szakszervezetek, a szakszervezeti tisztségviselők érdekében. Így például a munkáltatóknak együtt kell működniük a szakszervezetekkel, érdekképviseleti tevékenységüket információkkal kell elősegíteni. Tájékoztatási kötelezettségük már akkor is fennáll, ha egy intézkedés - a csoportos létszámleépítésre vonatkozó előírásokkal összhangban - a munkavállalók 10 százalékát, de legalább tíz főt közvetlenül érint. Ez akkor is érvényes, amikor a munkáltató személyében jogutódlás következik be. Ez nyilvánvalóan csökkenti a munkavállalók indokolatlan fenntartásait az új munkáltatóval kapcsolatban, és így számos konfliktus is elkerülhetővé válik - és ez végül is mindnyájunk célja.
Megjegyzem, ezeknek az elképzeléseknek a gyakorlati életben való általánossá tételéhez még sok helyen nem megfelelő a munkáltatók és a szakszervezetek felkészültsége, és még nagyobb a gond, ha teljesen hiányzik az érdekképviselet. Érdemes elgondolkozni azon, kinek, milyen feladata lenne, hogy kedvező változás következzen be e téren. Ez mindkét fél számára előnyös lenne, és kedvező hatást fejtene ki a munkaerő-piaci szereplők együttműködésében.
A törvényjavaslat 7. §-a az EU-irányelveknek megfelelően szabályozza a munkáltatói jogok és kötelezettségek átszállását a jogelődről a jogutód munkáltatóra. Ez lényeges eleme az előterjesztésnek, hiszen az eddigiek során a tulajdonváltás, a munkáltató személyében bekövetkezett változás számos konfliktust idézett elő. A jogi tisztázatlanságok miatt sok munkavállaló szenvedett hátrányt.
A jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségek érvényesítése során egyetemes felelősség terheli - mint azt hallottuk - a jogelőd és a jogutód munkáltatót. Másrészt a jogelőd munkáltatónak kezesként kell felelnie a munkavállalót megillető járandóságokért. A kollektív szerződés munkarendre vonatkozó rendelkezései alól ugyanakkor mentesíti a jogutód munkáltatót, nagyon helyesen. Összefoglalva tehát: a törvényjavaslat e tekintetben a munkavállalók számára a nagyobb biztonságot kívánja megteremteni, de természetesen nem célszerű az új munkáltatók indokolatlan megterhelése sem olyan teljesíthetetlen követelésekkel, melyeket még a jogelőd vállalt föl.
Lényeges eleme a törvényjavaslatnak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályozás. Ez részben formális változtatás, részben tartalmi. A leépítés mértékének a pontos definiálása, a konzultációs kötelezettség előírása, a munkáltató és a munkavállaló képviselőinek együttműködése, a leépítés bejelentése és ezentúl itt is az együttműködési kötelezettség előírása a munkaügyi központokkal, vagy mindezek elmaradásának a szankcionálása mind-mind a munkavállalók érdekeit szolgálja; de végeredményben közvetetten a munkáltatókét is, és ezt nem győzöm hangsúlyozni.
A rendes felmondás - és itt a szankcionálást hangsúlyoznám ki - érvénytelen ugyanis abban az esetben, ha a törvény által előírtakat - így a konzultációs és a bejelentési kötelezettségeket - a munkáltató elmulasztja. Számos példát lehetne ugyanis felsorolni, hogy hányszor, hány helyen szegték meg az eddigi előírásokat is, és szükségtelenül növelték a feszültségeket az amúgy is fájdalmas, több embert érintő leépítések során; és a mai napig sem vált általánossá a munkáltatókkal: az érdekképviseleti szervekkel és magukkal a munkavállalókkal való korrekt együttműködés. Márpedig ez mindnyájunk közös célja.
Köszönöm, hogy meghallgattak. (Taps a kormánypárti oldalon.)
