VEÉR MIKLÓS
VEÉR MIKLÓS
VEÉR MIKLÓS (MSZP): Tisztelt Országgyűlés! Alelnök Asszony! Képviselőtársaim! Köszönöm a szót. A munkajog az emberi erőforrással való gazdálkodás szerves része és így fontos eszköze. Ennek pedig a gazdaságot, ezen keresztül pedig az embert kell szolgálnia. Teljesen természetes az, hogy a gazdaság változásaihoz folyamatosan hozzá kell igazítani a munkajog szabályozását. Ezért ezt soha nem lehet befejezettnek tekinteni.
A munkaügy tűzvonalában szolgálatot teljesítő szakemberek véleménye a most vitatott törvénymódosításról jó. A napi gyakorlat tapasztalatai alapján megfelelőnek ítélik a tervezett változásokat. A kollektív szerződéssel összefüggő előírásokkal kapcsolatban sem kaptam ellentétes jelzést. Itt most én csupán a nagyobb gazdasági környezethez, az Európai Közösséghez való alkalmazkodásunk szempontjából kívánok néhány gondolatot elmondani.
Az Európai Unióban az 1995-ben kibocsátott Fehérkönyvben foglalt jogharmonizációs követelmények betartása mind jogpolitikailag, mind jogtechnikailag számos nehézséget állít a magyar jogalkotás elé. Az Európai Közösség irányelvei közel két évtizeddel ezelőtt alakultak ki, és teljesen más gazdasági, illetve társadalmi környezetben fejtették, illetve fejtik ki hatásukat. Mind a tömeges létszámcsökkentésről, mind pedig a munkáltató személyében bekövetkező változásról szóló irányelv átvétele feltétlenül szükséges.
A csoportos létszámcsökkentés esetén ugyanazokat az anyagi jogi normákat kell alkalmazni, mint akár egy munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén. Az egyidejűleg, illetve rövid idő alatt végrehajtandó létszámcsökkentés adott esetben minőségileg más problémákat, illetve más feszültségeket gerjeszthet. Ezért ennek külön szabályozása feltétlenül indokolt. Ami pedig a munkáltató személyében bekövetkező változásnak a munkaviszony sorsára való hatását illeti, nem kevesebbről rendelkezik a törvénytervezet, mint arról a munkajogi jogutódlásról, amely természetesen összhangban van az általános polgárjogi jogutódlással, azonban bizonyos sajátosságai miatt az elkülönült szabályozás itt is indokolt.
A csoportos létszámcsökkentésről szóló európai uniós irányelv választási lehetőséget ad a tagállamok, illetve a csatlakozni kívánó államok számára abban a tekintetben, hogy a munkáltató a statisztikai létszámához viszonyított létszámcsökkentést viszonylag rövid időn belül hajtja végre, vagy pedig a statisztikai létszámtól függetlenül egy konkrét meghatározott létszám feletti munkaviszony-megszüntetés minősül csoportos létszámcsökkentésnek, azonban viszonylag hosszabb átfutási idő alatt. A törvényjavaslatba az előző változat került, mert a hazai vállalati munkaszervezeti nagyságrend elsősorban ezt indokolja.
Kétségtelen, hogy mindkét megoldás ellen és mellett is lehet érveket felhozni. A választott megoldás mellett szól, hogy egy alaposan előkészített konzultációs eljárás után a munkáltatónak viszonylag gyorsan le kell bonyolítani a létszámleépítést, és ezáltal egy sok esetben fájdalmas procedúra hamarabb lezárulhat. E megoldás mellett szól az is, hogy a statisztikai létszámhoz viszonyítva már tíz fő elbocsátása is csoportos létszámcsökkentésnek minősülhet, míg a másik változat a húszfős elbocsátást minősítette csoportosnak.
Több hozzászóló érintette, hogy nem helytálló a szabályozás helyének megváltoztatása, a foglalkoztatási törvényből a munka törvénykönyvébe való áthelyezése. Azzal az állásponttal értek egyet, amely szerint a munkaviszony megszüntetése egységes szabályokon nyugszik, ezek alapvetően magánjogi szabályok, és így a munka törvénykönyvébe tartoznak. Megjegyzem ugyanakkor, hogy nem a szabály elhelyezésének a helye, hanem annak tartalma az elsődleges.
Véleményem szerint összességében a javaslat megfelel a hivatkozott európai uniós irányelv követelményeinek. A munkáltató személyében bekövetkezett változásról szóló EU-irányelv az egyik legtöbb vitát kiváltó európai jogi norma, amelynek átvétele korántsem egységesen valósult meg az egyes tagállamok viszonylatában. Alapvető kérdés volt mindig, hogy mi tekinthető a munkáltató személyében bekövetkező változásnak. Ebből a szempontból felhívom a figyelmet a törvényjavaslat 21. §-ára, amely a Legfelsőbb Bíróság egy korábbi állásfoglalásra építve a lehető legszélesebb tényállási kört vonja be. Így a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen az adásvétel, a csere, a bérlet, a haszonbérlet, illetve a gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. A lényeg tehát az, hogy a munkavállalók folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával történjen a munkáltató személyében bekövetkezett változás.
Az európai uniós irányelv megalkotásánál is nagyon súlyos problémát okozott az a tény, hogy az automatikus átszállás végeredményben a munkavállalók akarata nélkül következik be. Ezt a hiányt az egységes tagállamok eltérő minőségű technikai megoldásokkal próbálták ellensúlyozni. A törvénymódosító javaslat az irányelv azon felhatalmazásával él, hogy a munkavállaló védelme érdekében a rá nézve kedvezőbb szabályt lehessen alkalmazni. Ennek megfelelően került a javaslatba az egyetemlegesség és a kezesség, amely mind az átadót, mind az átvevőt az eddigieknél felelősségteljesebb magatartásra ösztönözheti.
Több hozzászóló vitatta a javaslat azon részét, amely külön is hangsúlyozza, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. Kritikai érvként hozták fel néhányan a rendelkezés ellen, hogy ezen kívül még számos körülmény nem szolgálhat a munkaviszony megszüntetésének indokául. Így ezért ezt külön kiemelni felesleges; nem véletlenül szerepel azonban ez a kitétel a hivatkozott irányelvben. Érdemes megnézni ezzel kapcsolatban a munka törvénykönyve 89. §-ának (3) bekezdését, mely szerint a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az irányelv tehát nem véletlenül emelte ki a munkáltató működése köréből a munkáltató személyében bekövetkező változást, és ha úgy tetszik, objektív felmondási tilalomként határozta meg - hozzáteszem: ezzel is csökkentve a munkavállaló kiszolgáltatottságát.
Összességében az a véleményem, hogy ennek az irányelvnek a törvényjavaslatba beépített átvétele megfelel a Fehérkönyvben megfogalmazott követelményeknek. Megjegyzem ugyanakkor, hogy e két irányelv, illetve a többi munkajogi, szociálpolitikai tárgyú és a Fehérkönyv ütemezése szerint még átvételre váró európai jogi normák a hazai munkajogban még további harmonizációt tesznek szükségessé.
Tisztelt Országgyűlés! A jelenlegi összetételben most már lassan három éve működő Országgyűlésünk a munkaügy területén történt törvényalkotó munkája eddig általában többpárti konszenzuson alapult.
(11.20)
Bízom benne, hogy így lesz ez a most vitatott törvénytervezet, a munka törvénykönyve jelenlegi módosítása esetén is. Köszönöm megtisztelő figyelmüket. (Taps.)
