FÖLDESI ZOLTÁN
FÖLDESI ZOLTÁN
FÖLDESI ZOLTÁN (MSZP): Köszönöm szépen a szót, elnök úr. Tisztelt Országgyűlés! Tisztelt Képviselőtársaim! Nem az Európai Unió munkajogi követelményrendszerével, hanem egyéb nemzetközi kötelezettségekkel, illetve a hazai joggyakorlattal állnak összefüggésben a javaslatban megfogalmazott egyéb rendelkezések, amelyek közül én egy olyan üggyel szeretnék foglalkozni, amelyről az előbb már Filló Pál képviselőtársam szólt, vagyis a munkaszerződésekre vonatkozó rendelkezések felülvizsgálatáról.
Én is azt gondolom, hogy igen elterjedt és sajnálatos gyakorlat, ami hazánkban tapasztalható, amikor is a munkáltatók munkaszerződés helyett egyéni vállalkozói igazolványt váltatnak ki a munkavállalókkal, s formálisan megbízási, vállalkozási szerződéssel alkalmazzák őket, miközben a jogviszony tényleges tartalma alapján munkaviszony jön létre a felek között. Tekintettel arra, hogy a két fél pozíciója többnyire nem egyenlő, a munkavállaló beleegyezése vállalkozóként történő foglalkoztatásába általában nem független akaratból, hanem megélhetési kényszerből ered. Ahol én élek, Békés megyében, döntően agrárterületen ennek napi példáit látom a saját környezetemben.
Mindennek következménye, hogy egyfelől a munkavállalókat számos olyan jog nem illeti meg, amit a munka törvénykönyve alkalmaz - például a szabadság, az indokolt felmondás és a többi -, másfelől a munkáltató a foglalkoztatásokhoz kapcsolódó közterheket is a dolgozókra hárítja át. Ez a gyakorlat a munkajogi szabályozás megkerülésére irányul. A munkaügyi ellenőrzés kiterjed erre a kérdésre is, hiszen a vonatkozó törvény lehetővé teszi a felügyelők részére, hogy a foglalkoztatás körülményei alapján minősítsék a jogviszony jellegét, s ha az ismérvei alapján az jogviszonynak felel meg, azt a munka törvénykönyve megkerülése miatti szankciókkal illetheti.
Ugyanakkor a jelenség visszaszorítása érdekében a munkajogi szabályok is módosításra szorulnak. Jelenleg ugyanis a munka törvénykönyve nem tartalmaz rendelkezést arra vonatkozóan, hogy a szerződést milyen szempontok alapján minősíti. Ennek megfelelően a javaslat kimondja, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, csorbítására. A szerződés elnevezésétől függetlenül is munkaviszonynak kell tekinteni a jogviszonyt, ha az eset körülményei, a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásai, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatai, a tényleges munkavégzés jellege, a felek által gyakorolt jogok és teljesített kötelezettségek természete arra utalnak, hogy a felek között munkaviszony jött létre.
A munkavégzésre irányuló jogviszonyok minősítésével kapcsolatban garanciális kérdés egyrészt a bírói út igénybe vételének lehetősége, így a munkaügyi ellenőrzés során hozott, a munkaviszony-minősítést kimondó határozat ellen jogorvoslattal bírósághoz lehet fordulni. Másrészt a továbbiakban is megmarad a felek szabad döntési lehetősége a szerződés típusának megválasztásáról, amennyiben mindezt a jogi minősítést meghatározó tartalmi feltételek megengedik.
Azt gondoljuk, hogy ennek társadalmi hatásaként a munkaszerződés törvényi szabályainak kiegészítése a munkavállalók védelmét erősíti. A határozott időtartam és a részmunkaidős foglalkoztatás uniós szabályainak harmonizálása egyidejűleg biztosíthatja a foglalkoztatás rugalmasabbá tételét, a családi élet és a munkavégzés összeegyeztetését, valamint a munka melletti képzés szélesebb körű lehetőségeit.
Az anyák védelmével összefüggő rendelkezések, így munkavédelmi ok nélkül a terhességi teszt végzésének tilalma a régóta fennálló negatív gyakorlat megváltoztatására is alkalmasak.
A munkáltatói jogutódlással kapcsolatban megalkotott új szabályok megszüntetik a munkáltató jogállásának változásából eredő foglalkoztatási bizonytalanságot.
Van azonban gazdasági hatása is megítélésünk szerint ennek a törvényi módosításnak. A jogszabályba ütköző módon polgári jogi keretek között történő foglalkoztatás elleni fellépés szigorításával várhatóan növekszik a munkaviszonyban foglalkoztatottak száma. Ez valamennyiünk érdeke. Ez előreláthatóan pozitív hatással lesz nem közömbösen arra is, hogy a társadalombiztosítási és az adóbefizetések alakulása pozitívvá válhat.
A határozott idejű munkaszerződésekkel összefüggésben, azt gondolom, egyetérthetünk abban, hogy egy munkajogi szabályt akkor nevezhetünk jónak, ha az mindkét oldal, a munkavállalók és a munkaadók érdekét is egyaránt szolgálja. Jó példát mutatnak erre a javaslatban a határozott idejű szerződéssel történő foglalkoztatás új szabályai.
(10.40)
A javaslat egyfelől olyan garanciákat fogalmaz meg e tekintetben, amelyek a munkavállalókat védik, így például a határozott időre szóló szerződés meghosszabbításának munkáltatói jogos érdekhez kötésével, másfelől a munkaadók érdekeit is figyelembe veszi, amikor hat hónapra korlátozza azt az időszakot, amely alatt a korábbi határozott idejű jogviszony idejét az újonnan létesítéséhez hozzá kell számítani.
Szeretnék egy másik dologról is szólni, mert azt tapasztalom, hogy a munka világában ma az egyik legnagyobb gond a szemléletváltás, illetve a mozgástér hiánya. Ezért szeretnék szólni a képzési lehetőségekről is néhány gondolatot. A foglalkoztatás bővülésének gyakran az az akadálya, hogy a munkaerőpiacról kiszorult rétegek, csoportok képzettsége, munkakultúrája nem felel meg a versenyszférában létrejövő új munkahelyek igényeinek.
Azt gondolom, a napokban a magyar társadalomban tapasztalható várakozás, figyelem az uniós kampányban a számtalan kérdésre, amely megfogalmazódik az emberek részéről, pontosan ezekre az ügyekre irányulnak. A munkavállalók elhelyezkedését akadályozó tényezők rendkívül sokfélék, hiszen tapasztalni közöttük a hiányos képzettséget, az elavult szaktudást, a megváltozott munkakörülményekhez való alkalmazkodás nehézségeit, a szociális helyzetet, a társadalmi kirekesztődést, és ebből az ismérvanyagból, amit elsoroltam, olykor bizony több is jelentkezik egyszerre.
A hatékony beavatkozáshoz képzésre, komplex támogató szolgáltatásokra és munkalehetőségre is szükség van. A közelmúltban módosított foglalkoztatási törvény megnöveli a képzésben részt vevők keresetpótló támogatásának összegét. A foglalkoztatáspolitikának, a humán erőforrás-fejlesztésnek új kereteket és távlatokat ad, hogy több területen kormányközi együttműködéssel folyik az átfogó közösségi és hazai stratégiák elkészítése és egyeztetése.
A Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium koordinálja a nemzeti fejlesztési terv humán erőforrás-fejlesztési operatív programját. Az operatív program Magyarország munkaerő-piaci helyzetének, a munkaerőpiacra való belépés esélyeinek, a társadalmi integráció állapotának elemzésére alapozva foglalja össze a foglalkoztatásra, az oktatásra, a társadalmi beilleszkedésre, az esélyek egyenlőségére, az alkalmazkodás javítására vonatkozó célokat, prioritásokat, intézkedési javaslatokat; azokat a javaslatokat, amelyekhez a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium el kívánja nyerni az Európai Unió egyetértését és az Európai Szociális Alap támogatásait.
A humán erőforrás-fejlesztési stratégiához, operatív programhoz, a foglalkoztatáspolitikai célkitűzésekhez kapcsolódik az egész életen át tartó tanulás koncepciója, támogatása, intézményi rendszerének kialakítása.
Egy rövid távú, 2003 végéig szóló cselekvési program által meghatározott feladatok megindíthatják azt a folyamatot, amelynek eredményeképpen a kormányzati ciklus végére évi 800 ezer-1 millió felnőtt képzésére biztosítható lesz a meglévő oktatási és művelődési intézményrendszer. Ennek bázisán, valamint a médián rendszerszerű közreműködéssel, valamint a nonformális képzések, a távoktatás, az e-learning segítségével csökkenthetjük az európai csatlakozás foglalkoztatáspolitikai hatásainak feszültségeit, amit valamennyien, azt gondolom, érzékeltünk a magyar társadalomban.
Köszönöm szépen. (Taps a kormánypárti padsorokban.)
