DR. FENYVESSY ZOLTÁN
DR. FENYVESSY ZOLTÁN
DR. FENYVESSY ZOLTÁN, a MIÉP képviselőcsoportja részéről: Köszönöm a szót. Tisztelt Elnök Úr! Tisztelt Ház! Előrebocsátom, egyetértünk azzal, hogy felül kell vizsgálni a munka törvénykönyvét, mégpedig nem csupán azért, mert az Alkotmánybíróság döntése erre kötelezi a parlamentet és a kormányt, hanem a megalkotása óta eltelt hat és fél év gyakorlati tapasztalata alapján is.
Hogy az Alkotmánybíróság által kötelezővé tett módosításokon túl egyéb fontos, lényegi változtatásokat is most kell-e megtenni vagy a későbbre ígért átfogó rendezésben, az már más kérdés. Az emberek életének legalapvetőbb szabályozói közé tartoznak a munkaviszonyukkal kapcsolatos rendelkezések, éppen ezért nagyon-nagyon átgondoltan szabad csak hozzányúlni az ilyen szabályokhoz. A szakmai átgondolások mellett legalább annyira figyelemmel kell lenni azok emberi vonatkozásaira is.
(11.50)
A gyakorlati tapasztalat ugyanis az, hogy minél inkább a munkáltatónak megfelelő szabályozók kerülnek előtérbe a munkavállalókkal kapcsolatos rendelkezések során, a munkaügyi bíráskodás annál inkább áll a munkavállalók oldalára a munkaügyi viták elbírálása során. Alig hiszem, hogy bárki is azt tartaná igazságosnak és követendőnek, hogy amit a jogszabály az egyik fél javára billentve szabályoz, azt a bíróságnak kellene helyrebillentenie. Ez nem csupán az elmélet és a gyakorlat ellentéte, hanem a munkavállalók egy jelentős részére ez joghátránnyal is jár, nevezetesen azok részére, akik nem fordulnak jogorvoslatért a bírósághoz.
Az előterjesztett tervezet ebből a szempontból kettős. Egyrészt a munkavállalókra előnyös, hogy azoknál a munkáltatóknál is lehetővé teszi üzemi megállapodás kötését - amely hasonlít a kollektív szerződéshez -, ahol nem működik szakszervezet, de működik üzemi tanács. Ez tehát kibővíti azok körét, akik valamiféle kollektív jogokat érvényesíthetnek a munkáltatójuknál. Másrészt viszont a tervezet néhány helyen csorbítja is a munkavállalók eddigi jogait; gondoljunk csak arra, hogy a munkáltató a tervezet szerint indokolás nélkül elküldheti a munkavállalót például előrehozott öregségi nyugdíjba. Ezáltal kevesebb lesz a munkavállaló szolgálati ideje, vagyis ennek következtében kevesebb nyugdíjra lesz jogosult, végkielégítést pedig nem kap. Vagyis gyakorlatilag a munkáltató egyoldalúan dönthetne arról, hogy a munkavállaló az életéből hátralévő időben mennyiből éljen meg. Ez csak akkor lenne korrekt, ha az elmaradó nyugdíjrész összegét a munkáltató megtérítené a munkavállalónak, vagy közös megegyezéssel történne ilyen esetekben a munkaviszony megszüntetése, például megfelelő végkielégítés mellett.
De említhetném a tervezetnek azt a részét is, mint a munkavállalóra hátrányos rendelkezést, amellyel az előterjesztő a munkáltató felmondási korlátait kívánja csökkenteni, vagyis nagyobb szabadságot biztosít a munkáltató részére a felmondások terén.
Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabályok lényeges módosítása kerül sorra - mint esetünkben is -, aligha kerülhető el annak a vissza-visszatérő kérdésnek a megvitatása, hogy célszerű, hasznos volt-e a munkakönyv megszüntetése 1992-ben vagy sem. Nem kívánom az akkori vitát feleleveníteni, hiszen az akkori előterjesztők jó szándéka nem kérdőjelezhető meg, de ők akkor még csak feltételezésekből tudtak kiindulni. Azóta azonban a több mint hat év tapasztalata alapján úgy vélem, nem ártana újból átgondolni a kérdést. A cégek többségének jelenlegi nyilvántartásával persze nincs gond, az elmélet a becsületes munkáltatókra, a megfelelő nyilvántartást vezetőkre vonatkozna, de az elmúlt évek azt igazolták, hogy nemcsak ilyen munkáltatók léteznek a hazai munkaügyi piacon.
Nem túlzás azt állítani, hogy ma Magyarországon tömegek dolgoznak olyan cégeknél, amelyek ma itt, holnap ott bukkannak fel, ma megtalálhatók, holnap megtalálhatatlanok, de még a folyamatosan egy helyen működő cégek között is igen sok olyan található, amelyről a munkavállaló nem tudja, hogy őt a munkáltató egyáltalán bejelentette-e, és ha igen, akkor a valós bérével van-e bejelentve. A tervezet erre a problémára nem ad megoldást.
Nem állítom, hogy a munkakönyv az egyetlen lehetséges megoldás a munkavállaló munkaviszonyának megfelelő igazolására, de az bizonyos, hogy jobb volt munkahelyeinek és munkavégzése időtartamainak egy helyen történő nyilvántartása, mint most a minden munkáltató általi külön igazolás, amiből például ha csak egy is elvész, és évek múlva - például a nyugdíj kiszámításakor - kellene igazolni, de időközben a volt munkáltató megszűnt - ami ma nagyon gyakran előfordul -, akkor igen-igen nehéz annak a munkaviszonynak az igazolása, míg a munkakönyv hitelesen tanúsította a munkaviszonyt külön megőrzendő bizonylatok nélkül is. Persze - mint jeleztem - nemcsak a munkakönyv visszaállításával tudnám a könnyebb, biztonságosabb nyilvántartást elképzelni, de hogy a mai megoldásnál szükséges lenne jobbat kitalálni, az aligha lehet kétséges. Ezért kérem az előterjesztőt ennek a kérdésnek is az átgondolására.
Problémát okoz továbbá, hogy a tervezet olyan kifejezést is használ, amely eddig nem szerepelt a munka törvénykönyvében. Ha egy új kategóriát kívánna bevezetni, akkor azt meg kellene határoznia. A munkavállalók munkaidejének, szabadságának és egyéb munkaidő-kedvezményeinek nyilvántartásával egyet lehet érteni, de ott rendkívüli szabadság kiadásának a nyilvántartását megkövetelni érthetetlen. A munka törvénykönyve ugyanis rendes szabadságról, pótszabadságról és a munkaviszony szünetelése időtartamára vonatkozó egyéb szabadságesetekről rendelkezik, azonban rendkívüli szabadságról mint kategóriáról nem. A mostani tervezet sem tesz említést erről mint új bevezetendő kategóriáról - csak egy helyen említi, hogy nyilvántartást kell vezetni a rendkívüli szabadságról. S mivel nincs meghatározva a rendkívüli szabadság fogalma, mibenléte, ezáltal a munkáltatót megoldhatatlan helyzetbe hozzuk, ha kérni akarjuk tőle a nem létező rendkívüli szabadság nyilvántartását.
A tervezet több részében is pontosítást érzek szükségesnek. Így például a 4. § (3) bekezdésében a munkáltató kezesi felelősségének szabályozásánál a munkavállalót jobban védené a munkáltató készfizető kezessége. Csak egy szó betoldása, mégis mekkora különbség lehet a munkavállaló javára! Vagy: a leltárfelvétel befejezése utáni határozatot a munkavállalóval hatvan napon belül közölni kell, de hogy mi módon, az nincs szabályozva. Véleményem szerint rögzíteni kellene, hogy írásban kell azt a munkavállalóval közölni, igazolva annak átadását a munkavállalónak vagy az átadás megkísérlését. A jelenlegi szabályozás lehetővé teszi a leltár eredményének akár szóbeli közlését is, ami utána egy jogvita esetén nagyon nehezen bizonyítható.
A munkavállaló részére megalázónak találjuk, hogy a munkáltatónak nem kell indokolnia a felmondást, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, vagy előrehozott öregségi nyugdíjban, illetve szolgálati nyugdíjban részesül. Ilyen esetekben szerintünk legalább hivatkozni kellene arra, hogy a munkavállaló ne azt érezze, hogy feleslegessége miatt, hanem kora, illetve elért szolgálati ideje miatt kézbesítették részére a felmondást.
Ha a munkavállaló munkaviszonyból származó igényének érvényesítése során a most még kötelező, perindítás előtti egyeztetés elmaradna - mint az előterjesztő jelezte, a polgári perrendtartásban az majd valamikor egységes szabályozásra kerül -, akkor felmerül a kérdés, mi lesz akkor, ha ebből a törvényből ez az egyeztetés most kimarad, de valamely okból a Pp.-be mégsem kerül be, mert a parlament a szavazáskor esetleg úgy dönt. Vagy bekerül ugyan a polgári perrendtartásba - de mikor? Nyilván jóval később, mint a mostani törvénymódosítás hatálybalépése! Ez pedig azt jelentené, hogy lehet egy bizonytalan időintervallum, amikor ez az egyeztetés nem létezik. Mivel ma a munkajogi jogviták jelentős része ezen a szinten az egyeztetéskor lezárul - és nekem ez a gyakorlati tapasztalatom Varga István tapasztalatával szemben -, ennek a fórumnak a kiesése, még az esetleges időleges kiesése is a bíróságokon óriási többletteherként jelentkezne. Aligha lehet ez a jogalkotó szándéka a bíróságok mai leterheltsége mellett.
Összegezve: bár - mint a bevezetőmben jeleztem - a tervezet néhol a munkavállalóra kedvező előírást tartalmaz, más helyeken pedig a munkáltatóra, összességében azonban mégis inkább munkáltatóbarátnak tűnik.
(12.00)
Pedig a munkáltató a pozíciójából adódóan összehasonlíthatatlanul jobb helyzetben van, mint a munkavállaló, hiszen neki lehetősége van bármely munkavállaló pótlására elég könnyen, míg a munkavállalónak egyáltalán nincs ilyen könnyű lehetősége az esetlegesen elvesztett munkahelyének pótlására. Ha egy kicsit keményebben akarnék fogalmazni, akkor azt is mondhatnám, hogy ez a tervezet nem egyenjogú partnerekről szól, nem egyenjogú partnerként kívánja rendezni a munkaadó és a munkavállaló viszonyát. Ha ez szándékos, akkor baj. Ha csupán a nagy munka közben óhatatlanul előforduló hibákról van szó, akkor azok megfelelő szándék esetén javíthatók.
Nem vitatjuk, hogy nagyon sok jó elem van a tervezetben, de most nem az a feladat, hogy a jó részeket felsoroljuk, hanem hogy a szerintünk szükséges és indokolt javításokra felhívjuk a figyelmet. Várjuk tehát a kormányzat javításait, hogy ebben az esetben jó szívvel támogathassuk majd az előterjesztést.
Köszönöm figyelmüket. (Taps a MIÉP soraiban.)
